مصاحبه اختصاصی موسسه کتاب یک صفحهای با مهدی میرعظیمی
آیا حاضری کاری را آغاز کنی که میدانی پایانش را نخواهی دید؟
اگر پاسخ مثبت است، بشارت باد بر تو؛ این آغاز ماندگاری است.
مهدی میرعظیمی
ایدهپرداز، نویسنده و عارضهیاب داستان سازمانی
در ماههای اخیر شاهد تغییر و بهروزرسانی رویکرد شما در برگزاری کارگاهها و برنامههای آموزشی بودهایم. نقطهی آغاز این تغییر از کجا شکل گرفت؟
پاسخ:
نقطهی آغاز، نه یک تصمیم اداری بود و نه یک مد آموزشی.
این تغییر، نتیجهی سالها مشاهدهی میدانی در سازمانها، واحدهای تولیدی، تیمهای عملیاتی و گفتوگو با کارکنانی بود که بهظاهر «سر کار بودند» اما در واقع، خسته، بیانگیزه یا فرسوده ادامه میدادند.
من به این نتیجه رسیدم که بسیاری از برنامههایی که با عناوینی مثل افزایش انگیزه کارکنان یا پیشگیری از فرسودگی شغلی برگزار میشوند، در بهترین حالت نیت خوبی دارند، اما در عمل، یا به توصیههای کلی ختم میشوند یا به مقاومت پنهان مخاطب.
در حالیکه مسئلهی اصلی، نه کمبود آموزش، بلکه فقدان معنا، روایت و تجربهی انسانی مشترک در سازمانهاست.
شما در صحبتهایتان از مفاهیمی مثل «داستانمندی»، «زندان ذهن» و «هفتخوان» استفاده میکنید. برای مخاطبی که با این واژهها آشنا نیست، این مفاهیم دقیقاً به چه معناست؟
پاسخ:
خیلی مهم است که این مفاهیم درست فهمیده شوند.
وقتی از زندان صحبت میکنم، منظورم زندان بیرونی یا شرایط تحمیلی نیست.
من از «زندان ذهنی» حرف میزنم؛ یعنی مجموعهای از باورها، عادتها، ترسها و روایتهایی که انسان یا سازمان، ناخواسته در آنها گیر میافتد.
در تجربهی سازمانی، این زندان میتواند به شکلهایی مثل:
«اینجا نمیشود کاری کرد»
«همه چیز به پول بستگی دارد»
«این آموزشها به درد نمیخورد»
«ما همیشه همینطور بودهایم»
خودش را نشان دهد.
اما هفتخوان یک استعاره است؛ نه افسانه، نه آزمون قهرمانانه.
هفتخوان یعنی:
مراحلی که انسان یا سازمان، برای عبور از فرسودگی، بیمعنایی و رکود، باید در درون خود طی کند.
هر خوان، یک مهارت نرم است:
ـ تابآوری
ـ تصمیمگیری
ـ جرأتمندی
ـ تفکر انتقادی
ـ تحمل ابهام
ـ رهبری در شرایط دشوار
ـ و در نهایت، بازسازی معنا
اینها دقیقاً همان مهارتهایی هستند که امروز در ادبیات منابع انسانی، آموزش سازمانی و پایداری سازمانی بهعنوان نیازهای حیاتی شناخته میشوند.
نقش «داستان» در این میان چیست؟ چرا داستانسرایی را بهعنوان رویکرد آموزشی انتخاب کردهاید؟
پاسخ:
چون داستان، انسانیترین شکل یادگیری است.
بزرگسالان با دستورالعمل تغییر نمیکنند؛
با تجربه، همذاتپنداری و معنا تغییر میکنند.
داستان، بدون شعار:
مقاومت را کم میکند
مشارکت را بالا میبرد
و یادگیری را ماندگار میکند
در واقع، داستانسرایی سازمانی یک روش آموزش غیرمستقیم و مبتنی بر تجربه است که بهجای گفتن «چه باید کرد»، به مخاطب کمک میکند بفهمد:
چرا خسته شده
کجا گیر کرده
و از کجا میتواند دوباره حرکت کند
این دقیقاً همان چیزی است که امروز در آموزش مهارتهای نرم، سلامت روان کارکنان و افزایش تعهد سازمانی به آن نیاز داریم.
کارگاههای جدید شما چه تفاوتی با کارگاههای مرسوم انگیزشی یا مهارتی دارند؟
پاسخ:
تفاوت اصلی در سه چیز است:
اول: هدف پنهان اما دقیق
ما مستقیماً شعار «انگیزه» یا «حال خوب» نمیدهیم.
هدف، کاهش فرسودگی شغلی، تقویت تابآوری فردی و تیمی و بازسازی ارتباط انسان با نقش شغلیاش است.
دوم: رویکرد تجربهمحور
این کارگاهها:
تعاملیاند
مبتنی بر گفتوگو، داستان و موردکاویاند
و با تجربهی زیستهی کارکنان سروکار دارند
نه صرفاً اسلاید و توصیه.
سوم: احترام به عقل و تجربهی مخاطب
کارکنان صنعت، معدن، تولید و سازمانهای بزرگ، آدمهای سادهلوح نیستند.
آنها اگر احساس کنند آموزشی واقعی، محترمانه و کاربردی است، همراه میشوند.
این برنامهها چه کمکی به سازمانها از منظر مدیریتی و منابع انسانی میکند؟
پاسخ:
اگر بخواهم خلاصه و دقیق بگویم:
این برنامهها به سازمان کمک میکند تا:
سرمایه انسانی خود را فرسوده نکند
فرهنگ گفتوگو و همدلی را تقویت کند
تعلق سازمانی را افزایش دهد
و آموزش را از یک فعالیت صوری به یک تجربهی مؤثر تبدیل کند.
از منظر مدیرعامل:
این یعنی پایداری سازمان، کاهش اصطکاکهای انسانی و افزایش بهرهوری واقعی.
از منظر منابع انسانی:
این یعنی سلامت روان کارکنان، کاهش مقاومت نسبت به آموزش و افزایش مشارکت.
از منظر آموزش:
این یعنی یک برنامهی قابل دفاع، قابل گزارش و قابل ارزشیابی.
در نهایت، اگر بخواهید پیام اصلی این رویکرد را در یک جمله بگویید، آن جمله چیست؟
پاسخ:
ما نمیتوانیم همیشه شرایط را تغییر دهیم،
اما میتوانیم روایت خودمان را از شرایط تغییر دهیم.
و سازمانی که روایت انسانی، آگاهانه و صادقانه داشته باشد،
نهتنها دوام میآورد،
بلکه آینده را میسازد.